LES PRINCIPAUX ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL CONCERNANT L’INFORMATION DU COMITE D’ENTREPRISE

Art. L. 431-5. – « La décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise.
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par le chef d’entreprise, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée du chef d’entreprise à ses propres observations.
Pour l’exercice de ses missions, le comité d’entreprise a accès à l’information nécessaire détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions en vigueur concernant l’accès aux documents administratifs.
Il peut, en outre, entreprendre les études et recherches nécessaires à sa mission. »

Art. L. 432-1. – « Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.
Le comité d’entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs ; il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Cet avis est transmis à l’autorité administrative compétente.

Le comité est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article 233-1 du code de Commerce.
Le chef d’entreprise doit indiquer les motifs des modifications projetées et consulter le comité d’entreprise sur les mesures qui sont envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. Il est également tenu de consulter le comité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et de l’informer lorsqu’il a connaissance d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet.
(...)
Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise. A défaut, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues. »

Article L 432-1-1 :

" Chaque année, à l'occasion de la réunion (de remise du rapport annuel) le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique".
Article L 432-4 :

" Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :

• la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
• les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
• le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 439-1 ;
• compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient."

"Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Etat, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires. Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Le chef d'entreprise soumet, à cette occasion, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégorie, telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir."

"Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes".
(...)
"les membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par le code de Commerce".

Article L 432-4-1 :

"Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux trois dernières catégories de personnel susmentionnées.
Il lui communique enfin le nombre des journées de travail effectuées, au cours de chacun des trois ou six derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminé et sous contrat de travail temporaire (…).

A cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire."

Article L 432-4-2 :

"Dans les entreprises de moins de trois cent salariés, le chef d’entreprise remet au comité d’entreprise une fois par an un rapport qui se substitue à l’ensemble des informations et documents à caractère économique, social et financier, quelle que soit leur périodicité, prévue par les articles L. 212-4-5, L. 432-1-1, L. 432-3-1,L. 432-4 (sixième , septième , huitième alinéa et dernière phrase du dernier alinéa) et L. 432-4-1 du présent code.

Ce rapport porte sur :

1° L’activité et la situation financière de l’entreprise;
2° Le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise;
3 ° L’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires;
4° La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes;
5° Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d’entreprise, est transmis à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les quinze jours qui suivent. Les modalités d’application du présent article sont précisées par décret en Conseil d’État. »

Article R 432-19 :

« Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à trois cent salariés, le rapport annuel mentionné à l’article L 432-4-2 doit comporter les informations suivantes:

I - Activité et situation financière de l’entreprise

1.1 Données chiffrées

- Chiffres d’affaires, bénéfices ou pertes constatés.
- Résultats d’activité en valeur et en volume.
- Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales.
- Situation de la sous-traitance.
- Affectation des bénéfices réalisés.
- Aides ou avantages financiers consentis à l’entreprise par l’Etat ou les collectivités locales,
et leur emploi.
- Investissements.
- Évolution de la structure et du montant des salaires.

1.2 Autres informations

- Perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir.
- Mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements.
- Mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation .
- Incidence de ces mesures sur les conditions de travail et d’emploi.

2 - Évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation

2.1 Données chiffrées

Données générales
- Évolution des effectifs retracée mois par mois.
- Répartition des effectifs par sexe et par qualification.

Données par types de contrat de travail
- Nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
- Nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
- Nombre de salariés sous contrat de travail temporaire.
- Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure.
- Nombre des journées de travail effectuées au cours des douze derniers mois par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire.
- Nombre de contrats d’insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans.
- Nombre de contrats de retour à l’emploi prévus à l’article L. 322-4-2.

Données sur le travail à temps partiel
- Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel.
- Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l’entreprise.
- Nombre de contrats à temps partiel ouvrant droit à l’abattement prévu à l’article
L. 322-12 du code du travail.

2.2 Données explicatives
- Motif ayant conduit l’entreprise à recourir au contrat à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu’à des salariés appartenant à une entreprise extérieure.

2.3 Prévisions en matière d’emploi
- Prévisions chiffrées en matière d’emploi.
- Indications des actions de prévention et de formation que le chef d’entreprise envisage de mettre en oeuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières.
- Explications de l’employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l’évolution effective de l’emploi, ainsi que sur les conditions d’exécution des actions prévues au titre de l ‘année écoulée.

2.4 Situation comparée des hommes et des femmes

- Analyse des données chiffrées par catégories professionnelles de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
- Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
- Objectifs et actions pour l’année à venir .
- Explications sur les actions prévues non réalisées.

2.5 Travailleurs handicapés

- Actions entreprises ou projetées en matière d’embauche, d’adaptation de réadaptation ou de formation professionnelle.
- La déclaration annuelle prévue à l’article L 323-8-5 est jointe au présent rapport. »

Art. L. 434-6. – « Le Comité d’Entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix en vue de l’examen annuel des comptes prévu à l’article L. 432-4, alinéas 9 et 13, et, dans la limite de deux fois par exercice, en vue de l’examen des documents mentionnés au quatorzième alinéa du même article. Il peut également se faire assister d’un expert-comptable lorsque la procédure de consultation prévue à l’article L. 321-3 pour licenciement économique doit être mise en œuvre. La mission de l’expert comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à l’intelligence des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l’exercice de ces missions, l’expert comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.(…) »

Art. R 442–19. «L’employeur doit présenter dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice un rapport au comité d’entreprise où à la commission spécialisée créée par ce comité dans des conditions analogues à celles prévues par l’article L.434 - 7.

Ce rapport comporte notamment :

a) Les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l’exercice écoulé,

b) Des indications précises sur la gestion et l’utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Lorsque le comité d’entreprise est appelé à siéger pour examiner ce rapport, les questions ainsi examinées doivent faire l’objet de réunions distinctes ou d’une mention spéciale à son ordre du jour. Le comité peut se faire assister par l’expert -comptable prévu à l’article L.434-6.
Dans tous les cas où il n’existe plus de comité d’entreprise, le rapport mentionné ci-dessus doit être présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l’entreprise à l’expiration du délai de six mois suivant la clôture de l’exercice. »

1) Les missions de l’expert-comptable

L’expert-comptable du comité d’entreprise, désigné par le comité,
intervient dans le cadre de huit missions pour lesquelles il est rémunéré par l’entreprise.

- analyse des comptes annuels,
- examen des documents prévisionnels obligatoires (2 fois par exercice),
- examen du rapport sur la réserve de participation,
- procédure d’alerte,
- projet de licenciement collectif pour motif économique,
- assistance à la commission économique du Comité d’Entreprise (si plus de 1000 salariés),
- comité de groupe,
- comité d’entreprise européen.

Toutes ces missions ont une partie commune : permettre au comité d’apprécier la situation de l’entreprise.

2) L’appréciation de la situation de l’entreprise

20. La mission de l’expert : la mission de l’expert comptable du comité est définie par le Code du Travail. Elle a été précisée par la doctrine et la jurisprudence.

Cette mission doit permettre au Comité de comprendre les comptes et d’apprécier la situation de l’entreprise. Ce n’est pas une mission de contrôle mais d’analyse.

21. L’appréciation de la situation de l’entreprise

Pour que l’expert puisse apprécier avec pertinence la situation de l’entreprise, il convient tout d’abord que la direction respecte l’ensemble des prescriptions légales et réglementaires et plus particulièrement les obligations suivantes :

- établissement du rapport unique ou du rapport annuel d’ensemble au Comité d’entreprise, du rapport sur la réserve spéciale de participation, des documents prévisionnels obligatoires (y compris les documents révisés et les rapports sur ces documents), des éléments sur la gestion prévisionnelle, annuelle et pluriannuelle, des effectifs,
- établissement des comptes consolidés, lorsque les conditions d’exemption ne sont pas réunies, ou traduction éventuelle en langue française de comptes consolidés de l’entité consolidante,
- strict respect des normes comptables (absence de compensation de comptes, annexe aux comptes annuels remplie de façon exhaustive avec mention des changements de méthodes éventuels et de l’ensemble des engagements hors bilan),
- justification économique des conventions intragroupe,
- rubriques du bilan social renseignées en conformité avec les textes,
- délais d’établissement et de transmission des documents respectés avec soin.

L’appréciation de la situation de l’entreprise implique l’analyse de la situation actuelle, mais aussi celle de l’évolution de cette dernière sur les derniers exercices, celle des perspectives d’avenir, qui passe par l’examen des documents prévisionnels, des budgets, et éventuellement du plan moyen terme.

Il convient de situer cette entreprise dans son secteur, dans le groupe auquel elle appartient ; cela peut impliquer l’analyse de la stratégie de l’entreprise et du groupe, celle des prix de cession intragroupe et de leur incidence sur la situation de l’entreprise.

3) Les difficultés rencontrées dans le cadre de la mission et les solutions préconisées

3-0. Les inconvénients de la mission de l’expert-comptable et les difficultés rencontrées

a – Le coût de la mission de l’expert

La précédente recommandation de l’Ordre des Experts-Comptables datée du 7 mai 1986 indiquait : « Le comité d’entreprise confie la mission à l’expert-comptable alors que le paiement des honoraires incombe à l’entreprise (C. trav., art. L. 434-6, al. 5). La pratique montre qu’une telle situation est parfois génératrice de conflits. »

Le premier inconvénient de la mission de l’expert est donc son coût, que les directions jugent souvent trop important, compte tenu du fait que cet expert leur est imposé et qu’elles ne voient pas toujours l’utilité de sa mission.

b – L’allongement des délais

La mission confiée à l’expert au titre de la procédure « Livre III » a pour conséquence d’allonger les délais de cette procédure dans des périodes où les directions souhaitent aller vite :

- pour réduire leurs coûts,
- pour éviter une dégradation du climat social dans l’entreprise.

c – Le temps à consacrer à l’expert

Les directions considèrent souvent que l’expert demande une quantité considérable de documents dont elles ne saisissent pas bien l’utilité.

Le temps passé à des entretiens avec l’expert et à lui fournir les éléments qu’il réclame est considéré comme une perte de temps, que la direction préfèrerait, surtout en période de crise, consacrer à d’autres activités.

d – Le crime de « lèse direction »

L’expert est parfois considéré comme un « empêcheur de tourner en rond » qui veut se mêler de ce qui ne le regarde pas (stratégie, gestion de l’entreprise, informations sur le groupe dont la direction locale n’a pas parfois la disponibilité).

En outre, il est parfois soupçonné de ne pas être impartial et de n’analyser qu’à charge.

Certaines directions le considèrent même comme étant l’émanation de syndicats.
Ces approches de beaucoup de direction les incitent à ne pas collaborer avec l’expert-comptable du comité ou à le faire dans de mauvaises conditions.

Il en résulte des difficultés relationnelles qui pèsent sur le déroulement de la mission, empêchent l’expert de répondre aux attentes du comité, dégradent les relations comité/direction et rallongent les délais.

3-1. Les intérêts de la mission de l’expert et les solutions préconisées

L’expert doit être considéré comme un partenaire de l’entreprise dont les missions ont pour finalité d’éclairer le comité, de rendre crédible l’analyse de la direction et de s’assurer du bien fondé des mesures envisagées.

En dehors des aspects techniques, l’objectif de la direction doit être de permettre à l’expert de comprendre la situation de l’entreprise, les mesures envisagées et d’analyser la pertinence de ces dernières.

Si les mesures envisagées ont été précédées des analyses et simulations alternatives indispensables, cela ne devrait pas poser de problème.

L’expert, ayant une approche claire et précise de la situation de l’entreprise et des mesures envisagées pourra ainsi éclairer avec pertinence le comité.

a - Concernant le coût des interventions de l’expert :

Il est souhaitable qu’un accord intervienne sur le montant du budget de l’expert qui doit faire sa proposition de budget dans le cadre de sa lettre de mission.

Si un différend survient, il peut être recouru à des procédures arbitrales ou judiciaires.

Toutefois, ce différend éventuel ne doit pas faire obstacle à la mission de l’expert et des provisions sur honoraires doivent lui être versées.

En toute hypothèse, la fixation éventuelle du budget par la voie arbitrale ou judiciaire ne pourra intervenir qu’en fin de mission, au vu du rapport de l’expert.

Si une direction estime que le budget de l’expert est excessif, il convient donc :
- qu’elle demande des précisions à ce dernier sur le nombre d’heures qu’il envisage de consacrer à sa mission et sur son taux de facturation,
- qu’elle règle les provisions demandées,
- qu’elle indique à ce dernier qu’elle ne pourra se prononcer sur le montant de son budget qu’en fin de mission,
- qu’elle fasse toute diligence pour faciliter sa mission.

b - Concernant l’allongement des délais :

La désignation d’un expert relève du libre choix du comité ; la direction ne peut pas s’y opposer.

Il convient donc qu’elle fasse contre mauvaise fortune bon cœur et qu’elle fasse son possible pour que la mission de l’expert se déroule dans les meilleures conditions possibles d’efficacité.

Pour cela, elle doit tout mettre en œuvre :
- pour être disponible pour rencontrer l’expert,
- pour lui transmettre très rapidement les documents demandés par ce dernier.

Elle doit tenter d’avoir une approche positive de la mission de l’expert et considérer que ce dernier peut lui permettre d’améliorer la communication qu’elle a avec le comité ; comité qui a comme principal objectif de comprendre (la situation, les perspectives, les mesures envisagées, leur pertinence…).

c - Concernant le temps à consacrer à l’expert :

Si la direction établit l’ensemble des documents obligatoires, ce temps devrait se limiter au temps passé à des entretiens (soit généralement 10 à 15 heures, réparties entre divers responsables de l’entreprise) et à faire des photocopies.

Une direction n’a d’ailleurs aucune obligation d’effectuer ces photocopies. Elle peut demander à l’expert de photocopier les documents qu’elle met à sa disposition mais il en résulterait un coût complémentaire ; cela pourrait en outre dégrader les relations expert/direction et allonger la durée de la mission de ce dernier.

Rappelons enfin que la jurisprudence considère, au titre du livre III, que les délais ne commencent à courir que lorsque les documents ont été communiqués à l’expert.

d - Concernant le crime de « lèse direction » :

Il convient que la direction considère que l’expert a pour seul objectif d’effectuer les missions définies par les textes légaux et la jurisprudence.

Il est souhaitable qu’elle fasse appel à un conseil spécialisé qui lui indiquera avec précision l’étendue de la mission de l’expert et ses limites.

3-2. Conclusion :

L’intervention d’un expert-comptable désigné par le comité peut être la pire ou la meilleure des choses pour une entreprise.

Elle sera la pire des choses si :

- l’entreprise ne respecte pas l’ensemble de ses obligations légales (absence de certains documents obligatoires, anomalies comptables ou juridiques…),
- la direction tente de faire obstacle à la mission de l’expert (généralement par méconnaissance des prescriptions légales et de la jurisprudence),
- le climat social dans l’entreprise est mauvais,
- l’expert-comptable du comité n’a pas l’expérience de ce type de mission ou manque d’objectivité (bien que cela soit contraire aux règles déontologiques auxquelles sont assujettis les experts-comptables, il convient toutefois de signaler cette hypothèse).

Elle pourra être la meilleure des choses si :

- l’entreprise est correctement gérée (ce qui implique le respect de l’ensemble des obligations légales),
- la direction facilite la mission de l’expert et le considère comme un partenaire susceptible d’éclairer le comité,
- la direction a toujours porté une attention particulière au climat social dans l’entreprise,
- l’expert respecte strictement ses obligations déontologiques.

La plupart de ces conditions dépendent de la direction. Il ne tient donc en grande partie qu’à elle que la mission de l’expert se déroule dans de bonnes conditions et corresponde aux attentes du comité, et à celle de la direction.


4) La mission de l’expert-comptable au titre du Livre III (plan de sauvegarde de l’emploi)

4-0. Définition

La mission de l’expert-comptable au titre du Livre III vise tous les éléments d’ordre économique, financier et social nécessaires à l’intelligence des comptes et à l’appréciation de la situation économique de l’entreprise.

Au titre de la procédure Livre III, la mission de l’ expert-comptable consiste à permettre au comité d’apprécier la situation de l’entreprise et d’analyser les raisons et la pertinence de la mesure envisagée, à en apprécier les conséquences économiques et financières et à émettre une opinion.
C’est donc au niveau du Livre III que sont analysés la pertinence de la mesure envisagée et ses conséquences économiques et financières, ainsi que le plan de sauvegarde de l’emploi et ses mesures d’accompagnement.

Deux questions fondamentales se posent généralement dans le cadre de cette mission :

- comment la Direction a-t-elle et va-t-elle gérer prévisionnellement les emplois ?
- comment cette réorganisation va-t-elle permettre d’envisager de manière pérenne l’avenir de l’Entreprise ou plus précisément, en quoi les mesures prises et envisagées peuvent-elles éviter qu’une situation justifiant une nouvelle réorganisation, qui aurait encore des conséquences sur l’emploi, se reproduise ?

4-1. Les raisons de la mesure envisagée

Depuis de nombreuses années, les notes d’information remises aux comités d’entreprise dans le cadre des plans sociaux pour justifier les mesures envisagées semblent souvent être de mauvais « copiés/collés ».

Les raisons mises en avant sont généralement la situation et les perspectives du secteur et de l’entreprise, les mesures d’ensemble de réorganisation que le Groupe a été « contraint » de prendre pour diminuer ses coûts et accroître sa compétitivité dans un marché de plus en plus concurrentiel où les tensions sur les prix sont vives.

Certaines raisons mises en avant (situation de l’entreprise) ne sont souvent que la conséquence d’erreurs de gestion ou de décisions prises par le Groupe dans le cadre de sa stratégie.

Si l’expert-comptable du comité démontre que les raisons mises en avant ne sont pas les véritables raisons de la mesure envisagée, cela n’aura pas pour conséquence d’arrêter ou de suspendre la réorganisation envisagée et les licenciements qui peuvent en découler.

Par contre, les salariés licenciés pourront peut-être ensuite contester la réalité des motifs économiques mis en avant et obtenir des dommages et intérêts.

4-2. Analyse des modalités de mise en œuvre des mesures envisagées

Les modalités de mise en œuvre des mesures envisagées doivent être détaillées dans la note d’information établie par la Direction.

Cette note doit comporter les organigrammes détaillés, avant et après réorganisation.

L’expert-comptable doit également avoir communication des définitions détaillées des postes.

Il s’assurera qu’il n’y a pas de modifications de libellés de fonctions non justifiées par des modifications de fonctions et demandera toutes explications nécessaires sur ces modifications de libellés. Il devra également obtenir les informations utiles pour comprendre comment les divers services de la société vont pouvoir fonctionner dans de bonnes conditions après réorganisation.

4-3. La pertinence de la mesure envisagée dans le cadre de la procédure de licenciement collectif

Dans le cadre de sa mission relative au Livre III, l’expert-comptable analysera la note d’information établie par la Direction à ce titre.

Il s’assurera tout d’abord que les prescriptions de l’article L 321.4 sont respectées et que « tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif » sont fournis au comité et plus particulièrement :

« La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagée ;
Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements visé à l’article L. 321-1-1 ;
Le nombre de travailleurs permanents ou non, employés dans l’établissement, et
Le calendrier prévisionnel des licenciements. »

Il veillera également à ce que « le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 321-4-1. »

Il contrôlera la conformité de ce document avec la jurisprudence, et plus particulièrement :
- la définition des critères,
- l’application des critères à l’ensemble des salariés de l’entreprise,
- les libellés des postes,
- la définition précise des postes et des catégories professionnelles concernées,
- la fongibilité de certains postes,
- le respect de l’obligation de reclassement,
- la qualité des offres de reclassement proposées (volume, nature, lieu des postes proposés ainsi que leurs conditions de mise en œuvre),
- la prise en compte des salariés les plus fragile,
- la définition des offres valables d’emploi,
- les engagements concrets sur la mise en œuvre des structures d’appui et des mesures d’accompagnement qu’elles prévoient, ainsi que sur le niveau d’implication des entreprises dans le processus de reclassement,

- les précisions sur les « antennes emploi » (localisation, durée de fonctionnement, nature des prestations, moyens humains et logistiques),
- l’importance des aides à la création d’entreprise et à la formation,
- la qualité des engagements pris, qui doivent être précis et adaptés, et être en rapport avec le potentiel du groupe.

L’expert comptable pourra avoir copie du contrat avec le cabinet extérieur (« antenne emploi »).

Il tentera d’apprécier l’aptitude des mesures envisagées à assurer le rétablissement de la situation de l’entreprise.

Il recherchera si le bilan avantages/coût du licenciement projeté est satisfaisant.

Il examinera les éventuels plans de redressement en présence et les analyses et simulations établies par le chef d’entreprise.

Il est donc impératif que la Direction puisse transmettre à l’expert l’ensemble des éléments et études de réorganisation, benchmarking, audit qui l’ont conduit à envisager une telle réorganisation, accompagnée d’un projet de licenciement.

4-4. Les conséquences économiques et financières de la mesure envisagée

L’expert tentera d’évaluer les conséquences du plan de sauvegarde de l’emploi sur la motivation des salariés et donc sur la rentabilité future de l’entreprise.

A ce titre, un plan de sauvegarde de l’emploi généreux, dans la mesure où il serait compatible avec la capacité financière de la société ou du groupe, pourrait peut être éviter une dégradation du climat social dans l’entreprise.

En outre, l’expert portera une attention particulière aux contrôles fiscaux et à leurs conséquences éventuelles sur le montant de la réserve de participation. Un licenciement ou une mutation peuvent en effet priver les salariés concernés de certains droits, dans la mesure où, d’après la jurisprudence, la participation doit être répartie entre les salariés présents dans l’entreprise lorsque le redressement fiscal devient définitif.

2005 - GROUPE LECLAIR

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